Восстановление на работе. Споры о расторжении трудового договора.

   Юридический Центр в Москве на Белорусской оказывает юридические услуги по вопросу восстановления работника на работе в связи с его незаконным увольнением работодателем. Услуги юриста по восстановлению на работе заключаются в предоставлении юридической консультации на стадии обращения в Юридический Центр на Белорусской, а также в практической сфере деятельности путем представления Ваших интересов в суде.

 При решении вопроса о законности увольнения работников судам, рассматривающим дела об их восстановлении на работе, следует иметь и пилу, что предоставление ряду работников дополнительных гарантий от необоснованного расторжения с ними трудового договора не исключает действия в отношении их общеправового принципа недо­пустимости злоупотребления своим правом.

  В силу этого недопусти­мо сокрытие работником в момент расторжения трудового договора обстоятельств, препятствовавших его увольнению. К таким обстоятельствам, в частности, относятся: временная нетрудоспособность ра­ботника, имевшая место в период его увольнения с работы, членство и профессиональном союзе, исполнение в нем функций руководителя ( заместителя руководителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденного от основной работы, и др.

   В случае установления судом факта злоупотребления работником своим правом суд вправе отказать в удовлетворении его иска о восста­новлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволен­ного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2).

   В дополнение к этому необходимо также учитывать, что ряд осно­ваний увольнения работника признаются законом мерами дисципли­нарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК).

    К такого рода основаниям отно­сятся:

1. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей;

2. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

3. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товар­ные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя;

4. совершение работником, выполняющим вос­питательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

5. принятие руководителем организа­ции (филиала, представительства), его заместителями и главным бух­галтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

6. однократное грубое нарушение трудо­вых обязанностей руководителем организации (филиала, представи­тельства), его заместителями;

7. дисквалификация спортсмена на срок шесть месяцев и более;

8. использование спортсменом, в том числе одно­кратное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при прове­дении допингового контроля в порядке, установленном в соответст­вии с федеральным законом;

9. повторное, в течение одного года, грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогическим ра­ботником (пп. 5-10 ч.1 ст. 81, пп. 1 и 2 ст. 348", п. 1 ст. 336 ТК).

   В силу того, что увольнения по таким основаниям признаются ме­рами дисциплинарного взыскания, их осуществление должно сопро­вождаться исполнением работодателем требований, установленных законом для применения дисциплинарных взысканий. В частности, работодатель должен производить данные увольнения не позднее од­ного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болез­ни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходи­мого для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК), а также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения). При этом следует учиты­вать, что в указанные сроки не включается время производства по уго­ловному делу (ч. 4 ст. 193 ТК).

   До издания приказа (распоряжения) о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от него письменное объяснение, которое пред­ставляется в течение двух рабочих дней. Отсутствие такого объясне­ния не является препятствием для применения дисциплинарного взы­скания.

  При применении к работнику увольнения как меры дисциплинар­ного взыскания судам следует также иметь в виду необходимость со­блюдения работодателем общих принципов юридической ответствен­ности, вытекающих из ст. 1,2,15, 17,18,19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством. К числу таких принципов относятся: справедливость, равенство, сораз­мерность, законность, вина, гуманизм. В силу действия этих принципов работодателю, выступающему ответчиком в споре о восстановлении па работе, необходимо представлять доказательства, свидетельствую­щие не только о совершении дисциплинарного проступка уволенным работником, но и о том, что он, применяя такую меру взыскания, как увольнение, учитывал тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК), а так­же предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

    Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд при­дет к выводу о том, что проступок действительно имел место, но увольнение было произведено без учета указанных обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен (п. 53 поста­новления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Од­нако в этом случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на ра­ботника дисциплинарного взыскания является компетенцией работо­дателя.

     Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание применено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивиро­ван в решении, в том числе ссылкой на конкретные нормы законода­тельства, которые были нарушены ответчиком (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

    При рассмотрении споров, связанных с расторжением трудовых договоров и последующим восстановлением работника на работе, необходимо учитывать, что работодатель должен представить суду доказательства наличия законного основания для рас6торжении трудового договора и соблюдения установленного законодательством порядка увольнения работника.

   Перечень общих оснований сформулирован в ст. 81 Трудового кодекса РФ. Специальные основания частично включены в указанную статью (пп. 3,7, 8, 9, 10, 13), а также предусмотрены в иных статьях Трудового кодекса РФ (ст. 278, 288, 336, 348) и других федеральных законах.

  Одним из видов гарантий, предоставляемых законодательством о труде работнику как экономически более слабой стороне трудовых правоотношений, является ограничение числа оснований расторже­ния трудового договора по инициативе работодателя.

  Суть этих гарантий состоит в том, что определенные категории работников могут быть уволены только по отдельным основаниям, что исключает их увольнение по другим основаниям, а применительно к некоторым другим категориям работников закон предусматривает особые процедуры увольнения и вводит запреты на увольнение в оп­ределенные временные периоды.

 Ограничение перечня оснований увольнения установлено трудовым законодательством для:

1) беременных женщин, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только в случае ликвидации организации либо пре­кращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 . ст. 261 ТК);

2) женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких мате­рей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18-ти лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, которые могут быть уволены только по основаниям, предусмотрен­ным п. 1,5-8,10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК (ч. 4 ст. 261 ТК);

3) членов избирательных комиссий с правом решающего голоса, которые могут быть уволены до окончания срока своих полномочий только в случае грубого нарушения трудовых обязанностей;

4) журналистов, иных творческих работников, должностных лиц организаций, осуществляющих выпуск средства массовой информации, участвовавших в деятельности по информационному обеспечению выборов, референдума в соответствии с законодательством Российской Федерации о выборах и референдумах, которые быть могут уволены по инициативе работодателя только в случае, когда на них было наложено в соответствии с трудовым законодательством взыскание, не оспоренное в судебном порядке либо признанное в судебном порядке законным и обоснованным.

  В числе тех, для кого предусмотрены особые процедуры увольнения, современным российским законодательством названы:

1)   работники в возрасте до 18 лет, расторжение трудового договора с которыми допускается (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и  комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

2)   работники, являющиеся членами профсоюза, увольнение которых по основаниям, предусмотренным пп. 2,3 или 5 ч. 1 ст. 81ТК, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК ( ст. 82 ТК). Без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации данное увольнение может быть произведено по указанным основаниям лишь в том случае, если этот орган сам не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, либо если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (ч. 2 ст. 373 ТК);

3) руководители выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не  ниже цеховых и приравненных к ним), их заместители, не освобож­денные от основной работы, увольнение которых по  предусмотренным пп.2 и 3 ч.1 ст. 81 ТК основаниям, производится, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа ( ст. 374 ТК РФ).

   В том случае, когда вышестоящий выборный профсоюзный орган отсутствует, увольнение указанных работников производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с процедурой, установленной ст. 373 ТК. Данная гарантия в отношении руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителей действует также в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК);

4) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только при наличии предварительного согласия органа,  уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, квалифицируемого Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами  в качестве основания увольнения с работы (ч. 3 ст. 39 ТК);

 5)участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего им представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК);

6) работники, избранные в состав комиссии по трудовым спорам, увольнение которых производится с соблюдением порядка, предполагающего учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 171 ТК);

 7) представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только с предварительного согласия профсоюзного органа первичной профсоюзной организации (ст. 25 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

   Если Вас незаконно уволили, Вы хотите быть восстановленным на работе, обратитесь в Юридический Центр на Белорусской и получите бесплатную юридическую консультацию.

  Если Вы хотите получить юридическую помощь в суде по вопросу восстановления на работе, наши юристы примут участие в судебном процессе по вопросу восстановления Вас на работе.

Наш телефон: +7 (499) 340-09-24

Наш факс: +7 (495) 637-62-32

Наш E-mail: 6376232@gmail.com

Наш адрес: 125040, г. Москва, 3-я ул. Ямского поля, д. 2, корп. 3, оф. 101.