Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей

     Юридические услуги в Москве на Белорусской по вопросу восстановления на работе по причине незаконного увольнения. Юридические консультации по вопросу неоднократного неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей как основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

    Увольнение по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно в том случае, когда работник допускает неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин неоднократно.

     Круг трудовых обязанностей работника определяется законодательством, трудовым договором, локальными нормативными актами (правила внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, положениями и т.п.), техническими правилами, приказами работодателя.

     Нарушением трудовой дисциплины, по общему правилу, признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, которое, в частности, может выразиться:

а) в отсутствии работника на работе либо рабочем месте без уважительных причин; применительно к этой ситуации необходимо иметь ввиду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где этот работник должен находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует руководствоваться определением рабочего места, содержащимся в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, согласно которой рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) в отказе работника без уважительных причин от выполнения своих трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК); применительно к данной ситуации следует учитывать, что если причиной отказа выполнения трудовых обязанностей работника является изменение определенных сторона­ми условий трудового договора, это не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК;

в) в отказе или уклонении без уважительных причин от медицин­ского освидетельствовании, обязательного для работников некоторых профессий, а также в отказе работника от прохождения в рабочее вре­мя специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, техни­ке безопасности и правилам эксплуатации, если это является обяза­тельным условием его допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

      Как уже отмечалось, основанием для увольнения по данному осно­ванию является не только факт неисполнения работником трудовых обязанностей, но и их ненадлежащее исполнение. В силу этого нару­шением трудовой дисциплины признается, в частности, как полное, так и неполное неисполнение трудовых обязанностей работником, на­ходящимся на рабочем месте, нарушение сроков выполнения заданий, полученных от непосредственного руководителя, при наличии реаль­ной возможности их выполнения в установленное время, нарушение приказов и распоряжений представителя работодателя, изданных в пределах его компетенции, и возлагающих на работника обязаннос­ти, не противоречащие трудовому договору и не нарушающие прав ра­ботника.

     Однако не может рассматриваться как нарушение трудовой дис­циплины произведенный по любым причинам отказ работника от вы­полнения распоряжения работодателя о выходе на работу до оконча­ния отпуска, поскольку работодатель вправе отозвать работника из отпуска только с его согласия (п. 37 постановления Пленума Верхов­ного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

    По общему правилу действия или бездействие работника, не имею­щие отношения к его трудовым обязанностям, осуществляемым в рам­ках исполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым догово­ром, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка (например, отказ врача от оказания медицинских услуг пациенту в не­рабочее время либо недостойное поведение работника в быту) и при­знаваться основанием для расторжения трудового договора. Исключение составляют лица, выполняющие трудовую функцию, предопределяю­щую особые требования к личности работника (работники, выполня­ющие воспитательные функции или непосредственно обслуживаю­щие денежные или товарные ценности).

     Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудо­вых обязанностей признается нарушением трудовой дисциплины тог­да, когда оно осуществляется без уважительных причин. При установ­лении причин неисполнения работником своих обязанностей следует иметь в виду, что работодатель обязан обеспечивать работников обо­рудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей, и создавать надлежащие условия для хранения имущества, вверенно­го работнику (ст. 22,239 ТК).

     Одним из основных условий увольнения работника за неоднократ­ное неисполнение трудовых обязанностей является применение к не­му ранее хотя бы одного дисциплинарного взыскания, действующего (т. е. не снятого и не погашенного истечением годичного срока) и на момент повторного неисполнения работником своих трудовых обя­занностей.

    Исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий установ­лен ст. 192 ТК и включает помимо увольнения два вида взысканий: за­мечание и выговор. Для отдельных категорий работников федераль­ными законами могут быть установлены и другие дисциплинарные изыскания. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрел возможность применения к гражданскому служащему пяти дисциплинарных взысканий: а) замечания; б) выговора; в) пре­дупреждения о неполном должностном соответствии; г) освобожде­ния от замещаемой должности гражданской службы; д) увольнения с гражданской службы.

    Судьям, рассматривающим дела данной категории, необходимо учитывать, что устное объявление работнику замечания не означает применения к нему дисциплинарного взыскания, поскольку в качестве такового может рассматриваться взыскание, оформленное приказом (распоряжением) работодателя. Отсюда следует, что фактически произведенное неоднократное нарушение трудовой дисциплины ра­ботником, к которому дисциплинарное взыскание не применялось, не дает работодателю права на прекращение трудового договора по данному основанию;

     В силу ст. 194 ТК дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. Если в этот период времени работ­ник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения года работодатель имеет право снять с работника взыскание по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руково­дителя или представительного органа работников.

     Совершение работником, имеющим неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание, нового нарушения трудовой дисциплины дает работодателю право на расторжение трудового договора по данному основанию, поскольку в этом случае будет иметь место неодно­кратное (более чем одно) неисполнение трудовых обязанностей. При­менение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение но и. 5 ч. 1 ст. 81 'ГК, допустимо также, если неисполне­ние или ненадлежащее исполнение но вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на примене­ние к нему дисциплинарного взыскания.

      Следует также иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до соверше­ния проступка подал «Заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе», поскольку трудовые правоотношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

    Суд, разрешая спор об увольнении по данному основанию, соглас­но ч. 3 ст. 196 ГПК основывается на заявленных истцом требованиях. Поэтому, если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания и оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения или нарушение порядка увольнения, суд не обязан проверять законность и обоснованность их наложения. Если же истец оспаривает все наложенные на него до вы­несения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо не­которые из них, то суд при проверке доводов истца обязан проверять (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том чис­ле с учетом соблюдения сроков на их оспаривание.

      По вопросам расторжения трудового договора, восстановлению на работе в случае незаконного увольнения, Вы можете обратиться в Юридический Центр на Белорусской и получить юридическую помощь.

Наш телефон: +7 (495) 637-62-32

Наш E-mail: 6376232@gmail.com

Наш адрес: 125040, г. Москва, 3-я ул. Ямского поля, д. 2, корп. 3, оф. 101.